一些灵活用工人员与企业之间劳动纠纷的典型案例（六）

案例五：网约车司机许某某与某公司确认劳动关系争议案• 案情简介：许某某与某公司签订了《网约车租赁协议》，双方约定公司轿车租赁给许某某，并明确约定了租金、租期等。后双方协商解除租赁关系。许某某申请仲裁，请求确认劳动关系并支付工资报酬和赔偿金等，后诉至法院。• 法院认定：不存在劳动关系。某公司与许某某签订的《网约车租赁协议》约定许某某可自行掌握工作时间及是否接单，获取酬劳亦非从公司处领取，许某某人格上、经济上和组织上对公司依附程度较弱，不符合劳动关系本质特征。这些案例展示了在灵活用工模式下，法院在判断企业与灵活用工人员之间是否存在劳动关系时，会综合考虑多种因素，如是否接受企业的考勤管理、工作安排，报酬的支付方式和稳定性，工作的自主性和独立性，以及企业的规章制度是否适用于劳动者等。不同案例的具体情况和法院的判决结果可能会有所不同，具体的劳动关系认定还需根据实际情况进行分析。

案例四：网约车司机刘某某与某科技公司确认劳动关系争议案• 案情简介：刘某某在某科技公司运营的网约车平台注册成为司机，双方未签订劳动合同。平台《专快车服务协议》约定公司与所有网约车司机仅存在挂靠合作关系，不存在劳动关系。刘某某在驾驶注册车辆内突发疾病死亡，其近亲属为认定工伤申请仲裁，要求确认刘某某与科技公司存在劳动关系，后诉至法院。• 法院认定：不存在劳动关系。科技公司要求司机统一着装、接受培训、服务被投诉受处罚等是保证服务质量的必要规范，不足以认定对司机进行劳动用工管理。刘某某可自主登录平台接单，所得报酬由自主选择的接单量确定，难以认定与科技公司存在经济和人身从属性。这些案例展示了在灵活用工模式下，法院在判断企业与灵活用工人员之间是否存在劳动关系时，会综合考虑多种因素，如是否接受企业的考勤管理、工作安排，报酬的支付方式和稳定性，工作的自主性和独立性，以及企业的规章制度是否适用于劳动者等。不同案例的具体情况和法院的判决结果可能会有所不同，具体的劳动关系认定还需根据实际情况进行分析。

案例三：外卖配送员周某与某信息公司确认劳动关系争议案 灵活用工平台• 案情简介：周某是某信息公司开发运营的 a 平台注册骑手，后自行转向 b 平台注册，《b 平台用户协议》明确“仅提供信息撮合服务”“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”，同时不限工作区域，不提供劳动工具，不支付底薪，只计算提成，骑手自由抢单。周某在送餐途中受伤，向信息公司请求认定工伤，信息公司否认劳动关系。周某申请仲裁，后诉至法院。• 法院认定：不存在劳动关系。《b 平台用户协议》明确平台与骑手不成立劳动关系，周某已阅读知晓。平台不规定出勤时间、不分配工作任务，足见信息公司并未对骑手进行劳动过程管理，对骑手顾客满意度、投诉等问题进行管理，属业务质效管理，与劳动法上的用工管理有根本区别。

一些灵活用工人员与企业之间劳动纠纷的典型案例（二）案例二：外卖配送员胡某某与某信息公司确认劳动关系争议案• 案情简介：某信息公司与某快递公司签订配送代理合作协议，由快递公司经营配送业务。胡某某在快递公司外包给 m 公司的配送点从事送餐工作，未签订劳动合同，因送餐途中受伤向信息公司请求认定工伤。信息公司认为双方不存在劳动关系。胡某某申请仲裁，后诉至法院。• 法院认定：不存在劳动关系。胡某某未提供证据证明其从信息公司领取劳动报酬、接受该公司劳动用工管理，对胡某某进行管理和发放工资仅与 m 公司有关联。信息公司与快递公司系合作关系，快递公司与 m 公司系承包关系，无法认定胡某某与信息公司建立劳动关系。这些案例展示了在灵活用工模式下，法院在判断企业与灵活用工人员之间是否存在劳动关系时，会综合考虑多种因素，如是否接受企业的考勤管理、工作安排，报酬的支付方式和稳定性，工作的自主性和独立性，以及企业的规章制度是否适用于劳动者等。不同案例的具体情况和法院的判决结果可能会有所不同，具体的劳动关系认定还需根据实际情况进行分析。

案例一：外卖配送员刘某与某配送中心确认劳动关系争议案 灵活用工平台• 案情简介： 刘某到某配送中心担任 e 平台外卖送餐员，双方未订立劳动合同。 后刘某在派送途中受伤，配送中心为其出具《工作证明》和《误工停发工资证明》。刘某请求认定工伤，配送中心认为刘某是 e 平台注册骑手，否认劳动关系。 刘某申请仲裁，要求确认劳动关系，后诉至法院。• 法院认定： 存在劳动关系。刘某接受配送中心考勤管理和工作安排，按月领取工资。 灵活用工平台 交通事故后，该中心开具的《工作证明》和《误工停发工资证明》都记载刘某是其员工，故认定双方存在劳动关系。

探讨灵活用工结算的最佳实践在当今快速发展的经济环境中，灵活用工模式日益盛行，为企业提供了更具弹性和适应性的人力资源解决方案。然而，与之相伴的灵活用工结算问题也成为了企业关注的焦点。如何实现高效、准确、合规的灵活用工结算，成为了众多企业亟待解决的重要课题。灵活用工结算的复杂性源于其多样化的工作形式和支付方式。灵活用工人员可能从事短期项目、兼职工作、临时任务等，其报酬计算方式可能基于工时、任务完成量、绩效等多种因素。这种多样性增加了结算的难度和复杂性，若处理不当，容易导致结算错误、纠纷以及法律风险。为实现灵活用工结算的最佳实践，首先需要建立完善的管理制度和流程。企业应明确灵活用工的类型、工作内容、薪酬标准以及结算周期等关键信息，并将其形成书面规定。在结算过程中，严格按照既定流程操作，确保每一个环节都有明确的责任人和审批机制。采用先进的数字化结算工具也是关键所在。借助专业的人力资源管理软件或在线平台，能够实现对灵活用工人员工作数据的实时采集和分析，自动计算薪酬，减少人工计算的错误率。同时，这些工具还能提供便捷的支付渠道，确保款项及时、准确地发放到用工人员手中。此外，合规性是灵活用工结算不可忽视的重要方面。企业必须严格遵守国家相关法律法规，如劳动法律法规、税收政策等。对于灵活用工人员的薪酬，要按照规定进行代扣代缴税款，保障国家税收收入，同时避免企业因税务问题面临法律风险。

• 《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。• 《中华人民共和国社会保险法》第四条：中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。• 《中华人民共和国社会保险法》第十条第二款：无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。另外，2020年7月28日国务院办公厅发布的《关于支持多渠道灵活就业的意见》也具有重要指导意义。该意见共14条措施，主要从拓宽灵活就业发展渠道、优化自主创业环境、加大对灵活就业保障支持、切实加强组织实施四个方面来指导多渠道灵活就业，旨在全面强化稳就业举措，落实保居民就业任务。其部分内容如下：• 鼓励个体经营发展。持续深化商事制度改革，提供便捷高效的咨询、注册服务。引导劳动者以市场为导向，依法自主选择经营范围。鼓励劳动者创办投资小、见效快、易转型、风险小的小规模经济实体。支持发展各类特色小店，完善基础设施，增加商业资源供给。对下岗失业人员、高校毕业生、农民工、就业困难人员等重点群体从事个体经营的，按规定给予创业担保贷款、税收优惠、创业补贴等政策支持。

灵活用工结算可能存在以下风险1. 税务风险• 未正确代扣代缴个人所得税，可能导致企业面临税务处罚。• 对灵活用工人员的纳税身份认定错误，导致税款计算和申报不准确。2. 法律合规风险• 结算方式和薪酬标准不符合劳动法律法规，可能引发劳动纠纷。• 未与灵活用工人员签订明确的合同或协议，导致双方权利义务不清晰。3. 数据安全风险• 在结算过程中涉及大量个人信息和财务数据，如果数据保护不当，可能导致信息泄露。

1. 工作性质和任务难度• 对工作的复杂程度、技能要求、责任大小等进行评估。例如，技术含量高、需要专业知识和经验的工作，薪酬通常较高；而简单、重复性强的工作薪酬相对较低。2. 市场行情• 调研同行业类似灵活用工岗位的薪酬水平，了解市场平均薪资范围。可以参考专业的薪酬调查报告、招聘网站上的薪资数据等。3. 工作时间和工作强度• 考虑灵活用工人员的工作时长，是全日制、兼职还是临时工作，以及工作的强度和压力。按小时、按天、按项目等不同的工作计量方式，对应不同的薪酬标准。4. 工作成果和绩效• 如果工作成果可以明确量化和评估，可以根据完成的任务量、质量、效率等设定绩效奖金或提成，与基本薪酬相结合。